Як розпізнавати та управляти потенціалом підлеглих

314104_481995085153322_1632957979_nКоли керівник використовує коучингові інструменти для управління продуктивністю, він дивиться на те, що робили люди, і надає зворотній зв’язок у коучинговому форматі. Коли коучинг стосується потенціалу, керівник намагається збагнути, ким людина може стати і показує їй це, скеровує їх у коучинговому форматі.

Ефект «Пігмаліона»

Rosenthal і Jacobsen провели експеримент у початковій школі. На початку навчального року було протестовано учнів з метою визначення їх IQ. Вчені повідомили вчителям імена двадцяти відсотків студентів у школі, які показують особливий потенціал для інтелектуальної зростання і, за даними тестування, мають незабаром проявити неабиякий прогрес.

Насправді ці студенти були обрані випадковим чином, без посилання на початкові тести. Як показало вимір IQ в кінці навчального року, у цих дітей порівняно з іншими інтелектуальні можливості в середньому істотно підвищилися. Причому йшлося не про академічну успішність (адже оцінки можна довільно завищити), а про IQ — показник достатньо об’єктивний.

Що спричинило такий ефект?

Оскільки вчителі вважали, що діти мали більший потенціал, вони:

  • задавали більш складні запитання, що змушувало їх думати і вчитися
  • давали їм більш складні завдання, які їх розвинули
  • підтримували, визнавали і підкреслювали успіхи
  • мали установку «Я вірю, ти можеш це зробити», яку учні відчували і реалізовували

Коли вчителі очікували від дітей високих інтелектуальних досягнень, вони починали вести себе по відношенню до них більш приязно, прагнули надихнути, використати трохи інші методи викладання, допускаючи більшу ступінь свободи в їх пізнавальної та творчої активності. Все це сприяло поліпшенню навчання, так як уявлення дітей про себе, їх власні очікування, мотивація і стиль мислення змінювався на краще.

Наша думка про людей впливає на те, як ми ставимося до них, а це у свою чергу формує їх уявлення про себе, які визначають їх поведінку (так званий «Ефект Пігмаліона»).

еее

Або, як сказав Гете: «Коли ми сприймаємо людину такою, якою вона є, ми робимо її гіршою; але коли ми сприймаємо людину такою, якою вона може бути, ми просуваємо її до того, ким вона може стати». Саме про це йдеться у знаменитій лекції Віктора Франкла: https://www.youtube.com/watch?v=VEsQPMbqXHw

Як розпізнати потенціал?

Легко не помітити те, чого ми не шукаємо.

Для того щоб почути потенціал слід зосереджено його слухати. Тобто, усі якості і здібності, які у людини є, але про які вона може не знати.

Коли ми слухаємо інших, свідомо не концентруючись, ми будемо помічати лише те, що підтверджуватиме наші попередні уявлення про них. І це далеко не найефективніший спосіб вплинути на їх продуктивність.

Коли ми спілкуємось із підлеглим, ми слухаємо, що він каже, вникаємо у деталі окремого питання, проблеми. Разом з тим нам слід навчитись слухати його, шукаючи відповіді на запитання:

  • Які сильні сторони цієї людини?
  • Що її надихає?
  • Ким вона може стати?

Коли ми слухаємо через призму цих трьох питань, ми починаємо сприймати коучі через його можливості. Це впливає на запитання, які ми задаємо, на те, як ми продовжуємо розмову. Крім того, ми можемо проговорити підлеглому свої спостереження, що в свою чергу, підвищує його впевненість в собі і в результаті допомагає краще виконувати завдання.

Якщо я не вірю, що працівник має потенціал?

Я не вірю, що людина А має потенціал, щоб стати кращим слухачем. В результаті, як її менеджер / коуч, я не даватиму їй шанс / підтримку / виклик в цій області.

Несвідомі упередження, установки заважають нам бачити потенціал.

Свої переконання можна перевірити, задавши собі запитання:

  • Що насправді я вважаю про цю людину? Якими є мої переконання?
  • Звідки я це знаю?
  • Які факти можуть спростувати це переконання? або ж Що я знаю про цю людину, що може підтвердити помилковість моїх суджень?
  • Які висновки з цього я можу зробити?
  • Як змінились мої уявлення про його потенціал у даній сфері?

 Як коуч керівник може:

  1. Визнавати, проговорювати підлеглому бачення його потенціалу, що в свою чергу, підвищує його впевненість в собі і в результаті допомагає краще виконувати завдання
  2. Задавати підлеглому запитання, щоб допомогти їм усвідомити їх власний потенціал:
  • Який твій унікальний внесок у цій ролі / завданні / ситуації?
  • На яку невідому територію за межами твоєї зони комфорту ти можеш зробити крок?
  • Що тебе закликає, стимулює до дії?
  • Як ти міг б використати цю ситуацію, щоб підвищити і оптимізувати свій потенціал?

Наталя КолядкоНатяля Колядко

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *